Nesses meus quase 15 anos de trabalho, vi um padrão curioso e repetido: empresas que reclamam da dificuldade em montar bons times. “É muito difícil achar profissional bom hoje em dia” ou “Compramos a ideia de que aquela pessoa seria diferente, mas no fim, era igual a todos os outros.”, o problema sempre está do outro lado.
Lembro de um projeto onde um recém-contratado apresentou uma solução que fugia totalmente do briefing. A ideia era diferente, cheia de propósito e com alto potencial. Apresentamos a ideia e o resultado foi um silêncio constrangedor, seguido de um “volta pro básico”. Comprei o barulho dela, montamos o material, ficou incrível, mas já era tarde e após isso ela não voltou. Pediu para sair na semana seguinte.
Esse tipo de situação, infelizmente, é mais comum do que parece.Empresas contratam esperando inovação, mas não oferecem espaço para ela acontecer. A pessoa entra cheia de gás, com ideias frescas, mas aos poucos entende que ali só é bem-vindo quem se encaixa. E se esconde. Se adapta. Se apaga.
Em muitas organizações, a cultura empresarial atua como uma máquina de moer o diferente o “fora da caixa”. A promessa de inovação e disrupção se esbarra em processos engessados, metas padronizadas e chefias que enxergam ideias como ameaças, e não como oportunidades. É a morte silenciosa da inovação no ambiente corporativo.
O Global Human Capital Trends da Deloitte (2020) já alertava: empresas que não promovem a escuta ativa e a autonomia de seus colaboradores tendem a perder relevância e agilidade em mercados voláteis. Ainda assim, encontramos estruturas hierárquicas onde o questionamento é visto como afronta, e a divergência de pensamento é podada em nome de uma suposta “coerência operacional”.
Não raro, essas mesmas empresas que sufocam talentos clamam por “gente criativa”, “pensamento fora da caixa” e “protagonismo”. Ignoram que protagonismo não se impõe, ele se cultiva. E criatividade não floresce em solo estéril, onde a escuta é seletiva e a confiança é escassa.
O mercado não é receita de bolo. O viral nem sempre é a solução. Nem todo desafio se resolve com fórmulas prontas ou tendências de momento. Lembro de uma reunião em 2024, com lideranças, em que um desses profissionais disse: “Premiações só servem para estimular pessoas a trabalharem para competir, não para gerar resultado.” Essas palavras foram ditas por alguém que nunca arriscou fazer o extraordinário. Que sempre entregou o “mínimo aceitável” e vestia isso como um escudo contra qualquer tentativa de inovar. Mas prêmios não existem para inflar egos, eles existem para valorizar quem decidiu sair do lugar-comum. Para dizer: “Vai por aqui, entrega o diferente, defenda uma ideia nova. O mercado precisa de gente assim.”
Já perdi a conta de quantas vezes precisei dizer algo assim para meus times de criação:
“Segue dentro das normas do manual de identidade visual, mas quando eu disser ‘faz o teu’, é liberdade total pra colocar tua assinatura no projeto.”
Essa frase virou quase um código entre nós. Um sinal de confiança, de abertura, de responsabilidade compartilhada. Como gestor, a palavra final precisa ser minha, afinal, é comigo que o cliente conversa no fim do dia. Essa é a função, esse é o ônus e o bônus do cargo. Mas isso não significa que a equipe seja mero braço operacional. Muito pelo contrário.
Permitir que um profissional tenha liberdade autoral dentro de um projeto é uma das formas mais eficientes de gerar crescimento. Dá energia. Dá propósito. E quando bem acompanhada, dá resultado. Sim, erros podem acontecer nesse processo. Mas é aí que entra a experiência, o olhar atento e nossa função de apoiar, corrigir e desenvolver. O erro, quando bem gerido, vira aprendizado e não trauma. Porque no fim das contas, o time não está ali para obedecer. Está ali para construir junto.
Não é sobre troféu, é sobre direção. É sobre reconhecer que há valor em ousar e que fazer o diferente pode, sim, gerar resultados extraordinários. Talvez esteja na hora das empresas pararem de olhar para quem ousa como ameaça, e começarem a ver como guia.
No fim das contas, o problema não é o talento que se apaga. É o ambiente que não sabe acender. Se na sua empresa todo mundo parece igual, talvez o problema não esteja nas pessoas que você contrata. Talvez esteja no que você permite que elas sejam.
